En el marco de la Maestría de Auditoría Gubernamental de la Escuela de Política y Gobierno de la Universidad Nacional de San Martín, que se dicta en el Centro de Estudios La Piedad, María Guillermina Brossy realizó una tesis sobre los aportes para el desarrollo de la gestión del talento humano en la Auditoría General de la Ciudad de Buenos Aires. 

En su trabajo, Brossy plantea que la AGCBA “no cuenta con un modelo de gestión del talento para dar respuesta a un desempeño eficaz del organismo”. Ante eso, en base al enfoque de desarrollo de capacidades de la Organización Internacional de Entidades Fiscalizadoras Superiores (INTOSAI), la tesista decidió evaluar la gestión del talento humano en su lugar de trabajo a través de la revisión de normas, documentos y buenas prácticas. 

Su estudio permitió elaborar y aplicar una herramienta específica de evaluación de la gestión del talento humano en el organismo de control porteño y, en base a los resultados, se elaboró el Marco para la Medición del Desempeño de la Gestión del Talento Humano en la AGCBA. 

“La inquietud de explorar las tendencias en materia de gestión de las personas en los organismos de control externo y, a partir de allí, poder analizar las debilidades y oportunidades de mejora que presenta la AGCBA para proyectar políticas en esa materia me llevaron a la elección del tema”, reveló Brossy en diálogo con El Auditor.info. 

Para Brossy, que se desempeña como auditora principal en los equipos de la Dirección General de Desarrollo Social de la AGCBA, el talento humano refiere a las capacidades y competencias de las personas en una organización. “Sería el equivalente al término tradicional ‘recurso humano’, pero menos economicista, ya que se trata de organizaciones que requieren un expertise particular”, explicó. 

Identificar y satisfacer necesidades

Aplicado a la tarea del control, Brossy entiende que la gestión del talento humano permite identificar y satisfacer las necesidades actuales y a largo plazo del personal del organismo. También contribuye a crear las condiciones adecuadas para el reconocimiento y desarrollo, y un mejor aprovechamiento de las capacidades existentes, así como ajustar la planificación de auditorías a estos recursos. “Contar con una gestión del talento humano fortalecida, además facilita la adopción de estándares más altos de auditoría gubernamental lo cual redunda en un control más eficiente, proactivo y de mayor impacto”, agregó. 

Para Brossi el sistema de evaluación que se realizaba en la AGCBA “presentaba debilidades en el enfoque y la metodología”.

En la Auditoría de la Ciudad, hasta diciembre de 2021, se aplicaba un sistema de evaluación individual que, según la medición realizada, “presentaba debilidades en el enfoque y la metodología”. El año pasado se implementó un nuevo sistema que incorpora una evaluación en base a competencias demostradas para el personal con y sin gente a cargo y que contempla un seguimiento anual. 

Lo que Brossy sugiere en la tesis es que las competencias, tal como fueron definidas para la evaluación, podrían reflejarse en un Manual o Diccionario de Competencias de la AGCBA y servir como punto de partida para la puesta en marcha del modelo que propuesto con enfoque en competencias. 

La Medición del Desempeño de las Entidades Fiscalizadoras Superiores, según explica Brossy en su investigación, puede tener como objetivos fortalecer la gestión y la rendición de cuentas del desempeño interno, brindar informes externos a las partes interesadas, demostrar los avances logrados en cuanto a su capacidad y su desempeño, demostrar el valor y los beneficios a los ciudadanos, mejorar las normas de auditoría y su calidad, y obtener y mantener la asistencia externa para el desarrollo de capacidades. 

Ese sistema evalúa si la entidad tiene asignada la responsabilidad de su gestión de recursos humanos y sobre las responsabilidades encomendadas, si el organismo cuenta con una estrategia de recursos humanos y sobre los aspectos que la conforman, las características que tienen los procesos de contratación de personal y lo referido a la remuneración, la promoción y la política orientada al bienestar del personal. 

Como se explicó anteriormente, en primer lugar, el sistema planteado para la AGCBA reemplaza el término ‘recurso humano’ por ‘talento humano’ y agrupa y agrega indicadores en comparación la medición de las Entidades Fiscalizadoras Superiores, quedando de la siguiente manera: Función de Gestión del Talento Humano, Política y Estrategia del Talento Humano, Desarrollo de un Modelo de Competencias, Contratación, Promoción y Remuneración, Sistema de Evaluación del Desempeño y Desarrollo del Talento y Capacitación.