Según un informe de la Contraloría General de Costa Rica, un equivalente a la Auditoría argentina, la Aduana de aquel país tiene “mecanismos deficientes“ a la hora de contratar nuevos agentes, lo que “obstaculiza la selección de personal técnicamente idóneo”.

El organismo de control centroamericano llegó a esta conclusión tras analizar la gestión de recursos humanos Dirección General de Aduana (DGA) y observar que en los procesos de reclutamiento no se dictan cursos específicos sobre prácticas aduaneras, y que existen “riesgos de discrecionalidad en los nombramientos”.

¿Por qué la Contraloría puso la lupa sobre el plantel de la Aduana? Es que según el informe, se trata de una actividad “caracterizada por una exposición constante a riesgos”. Tanto, que “entre 2009 y julio de 2014 se presentaron 295 denuncias” contra sus empleados y esos peligros latentes están vinculados justamente a “sus funciones en la recaudación de ingresos fiscales, comercio internacional, seguridad fronteriza y prevención de cambio y traspaso de mercaderías ilegales”.

Y a todo esto, los investigadores añadieron un diagnóstico negativo sobre la actividad aduanera a nivel regional. Dice la Contraloría que “según el índice de Facilitación de Comercio del World Economic Forum, la región latinoamericana -con excepción de Chile-, se encuentra todavía en niveles bajos de facilitación del comercio, debido a la corrupción y la falta de seguridad física”.

Con ese marco, el organismo de control inició su estudio sobre una dependencia conformada, hasta 2014, por 639 funcionarios, de los cuales el 17% estaba nombrado en forma interina. Sobre su plantel, la propia Aduana reconoció que “no dispone de personal que cuente con el acervo de conocimiento técnico atinente al puesto que desempeña”, y se añade que, según datos del año pasado, el 92% de los funcionarios aduaneros “posee una formación académica mínima de grado profesional o técnico”.

Ante semejante panorama, el foco de atención recayó sobre los procesos de selección. En ese sentido, el informe cuenta que cuando se produce una vacante en la Aduana, la dependencia no comienza una búsqueda por su propia cuenta, sino que debe realizar un “pedimento de personal” a la Dirección General del Servicio Civil.

Es esta segunda oficina la que define la especialidad solicitada, las bases y el llamado a concurso, y la evaluación de los postulantes.

No obstante, la potestad de esta Dirección no queda ahí: al terminar el proceso, selecciona una terna con los candidatos mejor calificados y recién en ese momento interviene la Aduana, que entrevista a los integrantes de esa nómina.

Una limitación para la Aduana es que, por reglamento, está obligada a decidir entre alguno de los candidatos que le manda el Servicio Civil en 10 días hábiles, y que esa obligatoriedad derivó en que “se haya debido nombrar en cargos a funcionarios que no necesariamente tiene la ‘atinencia’ (profesión) requerida e idónea para el puesto”.

Esto llevó a la Contraloría a afirmar que “son deficientes los mecanismos para garantizar la idoneidad técnica de los candidatos sujetos al proceso de reclutamiento y selección de personal de la Dirección General de Aduanas”.

Es que esta metodología, que bien podría ser concebida y llevada a cabo con la idea de un tándem, en los hechos “no se ha materializado en una colaboración concreta” dice el informe, porque “no se efectúan pruebas de conocimiento específico en materia aduanera”.

¿Qué quiere decir aquella ‘atinencia’?, o mejor, ¿cómo se arman los perfiles de los agentes? La Contraloría explica que en la administración pública de Costa Rica existen “especialidades” aprobadas oficialmente y, en ese sentido la Aduana, cuando busca un empleado, identifica la “especialidad” del puesto en cuestión.

“Cada especialidad está asociada a una o varias carreras universitarias, sin embargo solamente se puede identificar la especialidad pero no la carrera asociada”, amplían los auditores.

Y es en esta instancia donde surgen los obstáculos y hasta las confusiones, porque si bien en la Aduana existen 10 especialidades (contabilidad, derecho, digitación, estadística, gestión aduanera, informática, administración generalista, auditoría, labores de oficina y química), la de gestión aduanera, por ejemplo, aparece asociada al 83% de los puestos, y además está vinculada a más de 180 carreras técnicas o profesionales. “Tal situación -concluye la Contraloría- representa un obstáculo para la selección de personal técnicamente idóneo”.

Ahora bien, una vez superada esta fase, el aspirante debería someterse a un proceso de adaptación al nuevo empleo. Sobre eso el organismo de control señaló “deficiencias en la coordinación y ejecución del programa de formación inicial para la Dirección de Aduana”.

El problema es que la DGA depende del Ministerio de Hacienda y, si bien esta cartera tiene una instancia de formación para ingresantes (68 horas de cursadas virtuales más un final presencial), el programa no es obligatorio y, encima, no existe un curso específico destinado al personal aduanero.

Todo esto evidencia, según la Contraloría, una “débil coordinación entre las áreas con incumbencia en la materia, es decir, la Dirección del Centro de Investigación y Formación Hacendaria -encargada del diseño de los programas de capacitación- y el Departamento de Gestión de Potencial Humano del Ministerio de Hacienda”.