Sabido son los problemas que existen en materia de empleo público a nivel nacional en Argentina. Ingresos con escasos concursos y elevada discrecionalidad partidaria, precarización laboral con plantas desproporcionadas de personal transitorio, inestabilidad y bajo profesionalismo de la alta dirección pública, escasa competitividad salarial en relación al mercado e inequidades salariales internas, son algunos de los principales problemas que se extienden a lo largo de las últimas décadas. Bastante se ha escrito sobre ellos. Ahora bien: ¿qué sabemos sobre la capacitación? Se trata sin dudas de una función clave para profesionalizar el servicio civil sobre la cual se ha investigado poco.

En un trabajo próximo a publicarse, mediante una estrategia cualitativa basada en entrevistas y relevamiento documental, identificamos junto a Melina Levy, Eduardo Salas y Horacio Cao un conjunto de problemas existentes en el ámbito de la capacitación en la Administración Pública Nacional (APN). Desde ya, estos problemas no deben entenderse aislados sino a la luz del deterioro de las condiciones del empleo público en general. Veamos los principales.

Un primer problema consiste en la escasa mirada estratégica de los planes anuales de capacitación que presentan la mayoría de los organismos públicos. En dichos planes pocas veces se contempla el perfil de los trabajadores ni las competencias a fortalecer, así como tampoco el desarrollo de los circuitos de gestión de cada organismo. Al no estar consolidados estos fundamentos, faltan insumos claves para construir una oferta de capacitación en sintonía con las necesidades.

Esta falla estructural facilita que los trabajadores estatales elijan de manera discrecional cuáles serán los cursos que realizarán y que una importante proporción lo haga en función de los créditos que precisan para su carrera administrativa y no tanto de los requerimientos de su trabajo. Como las preferencias e intereses personales no necesariamente coinciden con las necesidades organizacionales, los resultados e impactos de la capacitación suelen estar por debajo de lo que podía esperarse en función de los esfuerzos realizados.

Un segundo problema consiste en la excesiva autonomía de un grupo minoritario de organismos caracterizado por sus capacidades de gestión que se limitan a cumplir con las formalidades, pero en lo que hace a contenidos y acciones se manejan sin considerar las directivas y/o líneas estratégicas que plantea el organismo rector en materia de capacitación. Los casos extremos ocurren con las oficinas de capacitación de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) y la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP). Apalancados en la disponibilidad de recursos y poder con que cuentan, ambos organismos descentralizados han roto toda vinculación con la red de rectoría de la capacitación en la APN.

Si bien la estrategia de ANSES y AFIP puede ser considerada racional desde un punto de vista individual, desde una mirada integral esta estrategia adoptada tiene patas cortas, dado que el impacto de la capacitación termina siendo limitado y desarticulado.

En el escaso peso del Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP) como órgano rector de capacitación radica el tercer problema. Los dos problemas señalados anteriormente (escasa mirada estratégica de la mayoría de los organismos, por un lado, y excesiva autonomía de un grupo minoritario, por el otro), reflejan la necesidad imperiosa de contar con un organismo rector fuerte, dotado de recursos (no solo económicos), para promover correcciones ante los atrasos, errores y desvíos, así como también para articular más y mejor la oferta de capacitación en un escenario que requiere la construcción de un nuevo perfil de competencias y valores a la luz del veloz e intenso cambio tecnológico que caracteriza a la denominada IV Revolución Industrial.

En este contexto, resulta necesario realizar un ajuste normativo que clarifique las potestades del INAP y brinde mejores herramientas para cumplir su función de órgano rector, particularmente para desarrollar una estrategia que supere los altos niveles de heterogeneidad existentes en las áreas de capacitación de los organismos de la APN.

Dado este escaso peso de INAP, no llama la atención que los cursos transversales más extendidos en la administración pública provengan desde fuera del organismo rector. Cabe señalar en esta dirección a las leyes que hicieron obligatorias las capacitaciones vinculadas a leyes Lucio, Micaela, Yolanda y Malvinas, las cuales en ninguna etapa de su debate y aprobación legislativa requirieron la opinión del INAP.

Suele ser un lugar común, aunque no por ello deja de ser cierto, decir que el desarrollo de un servicio público profesional es una condición esencial para mejorar la entrega de bienes y servicios y, por ende, para aumentar la confianza en el gobierno. Estos tres problemas de la capacitación deben ocupar un lugar relevante en una agenda orientada a la profesionalización de la función pública en nuestro país.