En el presente contexto de aislamiento social, preventivo y obligatorio, decretado por el DNU 297/20, como consecuencia del COVID-19 entre otras situaciones trajo aparejado que muchos trabajadores, tanto del ámbito privado como del público, deban cumplir sus tareas laborales desde su propia casa. 

En virtud de lo expuesto, y atento con los cambios que se vislumbran en las modalidades tradicionales de trabajo, y ante la reciente media sanción por parte de la Honorable Cámara de Diputados de la Nación del proyecto de ley que regula los presupuestos mínimos sobre el Teletrabajo en nuestro país, nos proponemos analizar este avance legislativo en la materia. 

Sin perjuicio de que muchas empresas y actividades ya venían trabajando con esta modalidad, era una materia pendiente de nuestros legisladores regular esta metodología en protección de los derechos del trabajador. 
En relación al tema que aquí se pretende analizar, es importante destacar que la Organización Internacional del Trabajo define que: “El teletrabajo es el trabajo a distancia (incluído el trabajo a domicilio) efectuado con auxilio de medios de telecomunicación y/o de una computadora”.

Asimismo, dentro del marco de la OIT se ha sostenido que: “El teletrabajo puede aportar numerosos beneficios laborales y sociales. Los beneficios para los trabajadores pueden ser, entre otros, unos desplazamientos más cortos, menos gastos personales relacionados con el trabajo y una mejor conciliación de la vida laboral y familiar, incluida una mayor capacidad para equilibrar las responsabilidades profesionales y de prestación de cuidados, y más oportunidades de trabajo. Los empleadores pueden beneficiarse de una mayor productividad, menos gastos generales y el acceso a una oferta más amplia, diversa, motivada y calificada de trabajadores”. 

Vale aclarar que el proyecto de ley bajo análisis prevé que la entrada en vigencia sea a los 90 días de terminado el aislamiento social, preventivo y obligatorio, por lo que no se busca regular el trabajo en el hogar en tiempos de pandemia, sino organizar el teletrabajo que como dijimos, ya muchas actividades habían adoptado.  

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Hoy en día, la mayoría de las actividades están realizando un trabajo de emergencia desde el hogar a fin de proseguir en todo o parte con su labor dentro de las posibilidades de cada empresa y/o organismo estatal. Cabe destacar, que en su gran mayoría este trabajo se viene realizando con materiales e insumos propios de los trabajadores y sin compensación alguna en la mayoría de los casos. Surge así a las claras que dicha situación no podría ser considerada como teletrabajo, ya que difiere del régimen propiciado por este proyecto de ley. 

En otro orden de ideas, destacamos que el proyecto establece el orden público laboral para el teletrabajo en el marco de la ley de contrato de trabajo N° 20.744, que actúa como límite a la autonomía de la voluntad de las partes, y fija los presupuestos mínimos para que luego se puedan acordar las condiciones particulares del teletrabajo en cada actividad mediante la negociación colectiva, siendo que no se consideró conveniente regularlo de manera uniforme para todos los trabajadores. Muchos entienden que el teletrabajo es una forma de precarización laboral, por eso en este caso se busca dar un marco normativo para esta modalidad que cada día incluye a más trabajadores y evitar la vulneración de los derechos de estos. 

El proyecto incorpora en su artículo 2° el Capítulo VI al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” a la ley 20.744 de Contrato de Trabajo, incluyendo un nuevo artículo, que será el 102 bis referido al contrato de teletrabajo, donde establece que lo habrá cuando hubiera prestación de servicios, ejecución de obras o realización de actos en los términos de los artículos 21 y 22 de dicha ley (que establecen los presupuestos donde habrá contrato y relación de trabajo dependiente).  

La prestación de servicios debe ser realizada en forma total o parcial en el domicilio del trabajador o en lugares distintos al establecimiento del empleador, y mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. Asimismo, dicho artículo determina que los presupuestos legales mínimos se establecerán por la ley especial que nos encontramos analizando y que las  especificaciones particulares  para cada actividad podrán pactarse a través de la negociación colectiva. 

Luego se establece que los trabajadores que realicen teletrabajo en los términos del nuevo artículo 102 bis, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores que presten tareas en forma presencial  y que la remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. 
Con respecto a la jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito, conforme a los límites legales y convencionales de la actividad.  

Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral pactada, impidiendo la conexión fuera de la misma. 
El aspecto más discutido del régimen de teletrabajo es el derecho a la desconexión del trabajador, que se encuentra debidamente regulado en la legislación comparada de España, Francia y Estados Unidos, entre otros, y en el proyecto en análisis está regulado en el artículo 5, donde se establece que el trabajador: “…tendrá el derecho a no ser conectado y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y/o comunicación fuera de su jornada laboral y durante los períodos en que goce de licencias”. Asimismo expresamente se prohíbe sancionar al trabajador por hacer uso del derecho a desconectarse. A mayor abundamiento la ley explícitamente menciona que el empleador no podrá exigir la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones por ningún medio fuera de la jornada laboral.  

Como vemos, la norma es muy clara y precisa sobre los derechos que tiene el “teletrabajador” a desconectarse, sin perjuicio de lo cual esperamos que cuando entre en vigencia los empleadores realmente cumplan con esta exigencia legal. Por ello consideramos adecuado que en la comunidad de trabajadores se cree una cultura en la cual esté mal visto el mensaje, mail o llamado fuera de la jornada de un superior o par para temas que no son de extrema urgencia, lo que consideramos que igualmente llevará bastante tiempo para adoptarse. 

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También se deja establecido el derecho de las personas que trabajen en su casa y convivan con menores de 13 años, adultos mayores y/o personas con discapacidad y que requieren asistencia,  tendrán el derecho a compatibilizar y adecuar sus horarios y/o a interrumpir su jornada, considerándose que todo acto, represalia, obstaculización y/o decisión del empleador que lesione este derecho importa una conducta discriminatoria en los términos de la ley 23.592. Este es un gran avance en cuanto al reconocimiento normativo de las tareas de cuidado de personas a cargo en general, más allá de que es específica para los que realizan trabajo remoto, pero entendemos que constituye un gran primer paso en materia legislativa. 

El teletrabajo debe ser voluntario y reversible, es decir, no puede obligarse a quien prestar servicios en forma presencial a realizar teletrabajo (salvo casos de fuerza mayor acreditada) y debe pactarse por escrito. Este 
consentimiento puede ser revocado por el trabajador en cualquier momento, teniendo obligación el empleador en tal supuesto  de otorgar tareas en el establecimiento,  y en caso de negativa del mismo, el trabajador estará en condiciones de considerarse en situación de despido, salvo que por motivos fundados resulte de imposible cumplimiento para el empleador.  

Para el caso de los contratos en los que se acuerde desde el inicio la modalidad de teletrabajo, el eventual cambio a modalidad presencial se pactará conforme a las pautas que se establezcan en su caso en la respectiva negociación colectiva. 

Asimismo los elementos de trabajo deben ser proporcionados por el empleador y en caso de que el trabajador aporte los suyos deberá ser compensado económicamente por el uso de los mismos. El empleador deberá hacerse cargo de las reparaciones, reemplazos de equipos y/o software para el normal desarrollo de las tareas del trabajadores, siendo computable como período trabajado a los fines remuneratorios el tiempo en que demore la reparación, solución del desperfecto y/o cambio de equipo. Asimismo deberá compensar también el empleador a los trabajadores que se desempeñen en esta modalidad por los mayores gastos de conectividad y/o consumo de servicios que deban afrontar para el normal cumplimiento de sus tareas. 

En cuanto a la capacitación en el uso de software y equipamientos para el desarrollo de las tareas a distancia, es responsabilidad del empleador la correcta capacitación del trabajador, no debiendo implicar la misma mayor carga laboral. 

Los derechos colectivos se encuentran garantizados y asimilados a los de un trabajador presencial y la representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad en la cual se desempeña el trabajador. 

La higiene y seguridad será materia de regulación de los organismos pertinentes para garantizar el trabajo decente y una protección adecuada. 

También se establece que los sistemas de control del empleador no pueden ser violatorios de la intimidad del trabajador y la privacidad de su domicilio. La implementación deberá contar con la debida participación sindical a fin de salvaguardar estos derechos. 

En el marco de la protección de la información laboral, que debe realizar el empleador, no pueden usarse sistemas de vigilancia que afecten la intimidad del trabajador. 

Cuando la prestación de trabajo sea a favor de empresas trasnacionales se establece que será de aplicación la ley del lugar de cumplimiento de la obligación laboral y/o el domicilio del empleador, debiendo aplicarse aquella que sea más beneficiosa para el trabajador. 

Será materia de negociación colectiva establecer el número máximo de trabajadores extranjeros no residentes en el país que podrá contratar cada empresa local y para su contratación se deberá requerir autorización previa a la autoridad de aplicación.  

A modo de conclusión podemos señalar que se legisla exclusivamente para el ámbito de la actividad privada estableciendo presupuestos mínimos garantizados  por el orden público, para que luego en base a las particularidades de cada actividad sea la negociación colectiva, donde tienen participación los principales actores de cada actividad, quienes en el marco de la misma se regularán las condiciones laborales específicas para cada una.  

Del análisis realizado consideramos que se ha dejado pasar la oportunidad de regular esta modalidad para el ámbito público, lo que entendemos hubiera resultado interesante y hasta necesario en el contexto actual. Esta es una deuda del proyecto, dado que solo se establecen presupuestos mínimos de teletrabajo, los que no difieren tanto según sea el trabajador del ámbito privado o del público. 

Destacamos también que no todas las actividades pueden realizarse mediante esta modalidad, aunque estos tiempos de pandemia han acelerado los procesos en muchas empresas e industrias (y hasta en varios organismos públicos) para adaptar y rediseñar sus formas de trabajo y adecuarlas a las nuevas tecnologías.  
Resta todavía el paso del proyecto por la Honorable Cámara de Senadores, donde podría sufrir modificaciones, pero entendemos que es un gran paso la media sanción del proyecto de ley a fin de reconocer y legislar esta forma de trabajo cada vez más creciente y la que a esta altura ya requería de un reconocimiento y regulación específica, que con ayuda de la pandemia celebramos se haya logrado.