Teletrabajo en Latinoamérica: leyes, decretos y reformas en medio de la pandemia

Este fin de semana se supo que Latinoamérica superó los 500 mil infectados por coronavirus. Tras castigar a Europa entre marzo y abril, el foco de contagios se mudó a esta región, y es tal el impacto que Brasil -por ejemplo- ya está cuarto en el ranking mundial de víctimas.

En ese marco, un grupo de estudios jurídicos de varios países comparó las distintas legislaciones en materia de teletrabajo, uno de los emergentes inexorables de la pandemia.

Los resultados de ese relevamiento figuran en un informe, titulado Guía Laboral Comparativa Latinoamericana Covid-19, que detalla el punto de partida normativo de los países al momento de la llegada del coronavirus.  

Argentina y los vecinos

Este medio ya dio cuenta de la situación argentina en materia de teletrabajo, tanto desde el potencial que tiene el mercado local para encarar una transformación digital, como desde las distintas iniciativas legislativas que llegaron al Congreso y que están relacionadas al home office.

No obstante, el relevamiento dice que “el teletrabajo es una nueva tendencia caracterizada por la falta de legislación específica y global” en la Argentina. Así y todo, menciona la iniciativa PROPET de 2008, que consistió en experiencias piloto en el sector privado con el apoyo de la cartera laboral.  

Igualmente, el texto destaca que, según la normativa vigente en el país, “los sistemas de monitoreo de los empleadores deben respetar el derecho a la privacidad de los empleados”, y que las herramientas pueden ser provistas por el trabajador, en cuyo caso los gastos de mantenimiento correrán por cuenta de la patronal, o bien al revés, garantizando que los equipos de las empresas no sean utilizados “por terceras personas”. 

En cuanto al impacto de la cuarentena en la Argentina, el informe remarca que “todas las actividades no incluidas en las excepciones deben cumplir con el aislamiento y, de ser posible, habilitar la implementación del teletrabajo”, que supone el establecimiento de las condiciones entre las partes “en el marco de la buena fe contractual”. 

Para completar, los abogados recordaron una resolución de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo fechada el 17 de marzo -incluso anterior a la declaración de cuarentena-, en la que se estableció que los empleadores que habiliten el home office deben avisar a la ART de sus empleados la lista de los que queden incluidos en la modalidad, los domicilios en los que se efectúen las tareas y la frecuencia de la prestación de los servicios, es decir, la cantidad de días y horas por semana.

Antes de la pandemia, en Bolivia no se consideraba empleado a quien prestara servicios desde su domicilio.

Bolivia, por su parte, debió legislar con casos ya confirmados de coronavirus. El Estado plurinacional sancionó el 14 de abril un Decreto Supremo para regular el teletrabajo, cuyo punto más importante es la derogación del artículo 4, inciso A, de la Ley General de Trabajo que, en pocas palabras, no consideraba como empleados a “quienes presten servicios desde sus domicilios u oficinas, sin concurrir cotidianamente a las del patrono”. 

Diez días después, el 24 de abril, la cartera laboral del país emitió finalmente el reglamento del teletrabajo. 

En Brasil, en tanto, el home office fue incluido en la Ley de Trabajo en 2017, mediante una de las tantas modificaciones que se hicieron a una norma que data de 1943. A grandes rasgos, ese texto “dispensa el control de la jornada y, por consiguiente, el pago de horas extraordinarias” a los empleados que se desempeñen en sus casas.

Ya en marzo de este año, y con la pandemia llegada al país, el Gobierno federal habilitó a los empleadores a “cambiar el régimen presencial por el teletrabajo” como una forma de “hacer frente al estado de calamidad pública”, recuerda el informe. 

Por eso, los abogados concluyeron que “actualmente en Brasil, el teletrabajo se encuentra reglamentado y se utiliza en gran escala”. 

A Chile también le tocó legislar con el coronavirus como telón de fondo. Fue así que el Congreso trasandino sancionó el mes pasado la Ley 21.220 para regular el home office. El relevamiento destaca dos elementos de la norma: por un lado, el derecho a una desconexión digital de los empleados que “tendrá una duración de, al menos, 12 horas continuas” por día. Por el otro, la prohibición de que los trabajadores usen elementos de su propiedad: “Los equipos deben ser financiados íntegramente por el empleador, así como los costos de operación y mantenimiento”.  

Colombia, en cambio, sí tenía una ley de teletrabajo antes del coronavirus. El informe de los estudios de abogados destaca una particularidad de esa norma, que data de 2008: se trata de cierta “rigurosidad” en cuanto a la obligación que tienen, tanto empleador como empleado, de suscribir un “acuerdo para formalizar la modalidad” de home office.

No obstante, existe otra figura que podría adaptarse a lo urgente del contexto: “Adicionalmente -dice el relevamiento-, se prevé el trabajo remoto en casa que, desde el punto de vista fáctico, es lo mismo (solo que) no debe formalizarse por escrito, tampoco requiere que se informe al Ministerio de Trabajo y opera como una alternativa temporal”.

Otro país que también contaba con una regulación previa de home office es Ecuador. Si bien no hay una ley, sí existe un “acuerdo ministerial” detalla el informe, cuya primera versión data de 2016. Luego, hubo dos reformas: una en 2018 y otra, tras la llegada del coronavirus, de marzo pasado, que generalizó el teletrabajo “mientras dure la emergencia sanitaria”.

Esa misma emergencia, fue la que generó que la figura del teletrabajo se mencionara por primera vez en la normativa laboral del Paraguay. De hecho, la ley que declaró el estado de excepción en todo el territorio incluyó “el régimen jurídico” del home office, tanto en el sector privado como en el público. 

Al igual que Colombia, en Perú también existe una ley de teletrabajo, que tiene sus rigideces: según el relevamiento, la norma “no es aplicada ampliamente” porque “implica una modificación del contrato de trabajo, requiere mutuo acuerdo debidamente suscrito y debe existir una capacitación previa respecto a los medios informáticos a utilizar” por parte de los empleados. 

“No resulta una figura lo suficientemente flexible para adecuarse a las actuales circunstancias”, concluyó la investigación que, en cambio, añade “la aplicación de una nueva modalidad: el trabajo remoto, para la cual es suficiente la comunicación del empleador, no requiere acuerdo, ni modificaciones contractuales ni capacitaciones”.

Ecuador y Colombia ya tenían legislación sobre home office

Uruguay, por su parte no cuenta con ninguna regulación sobre el teletrabajo. Sobre este caso, el informe explica que “de todos modos, se admite que trabajador y empleador mantienen las condiciones laborales fundamentales”, y añade que, “si bien no es obligatorio que el trabajo conste por escrito, es recomendable hacerlo”.

Para completar, Venezuela tampoco tiene una norma específica sobre el home office. Sin embargo, los abogados sugirieron que, en el decreto que declaró el estado de alarma en todo el país, “se reconocería por primera vez el teletrabajo, en tanto que se ordena la suspensión de actividades laborales cuyo desempeño no sea posible bajo alguna modalidad a distancia, que permita al trabajador desempeñar su labor desde su lugar de habitación”.  

“Entendemos que esto supondría una situación de teletrabajo”, observa la investigación.

Los del centro y el norte

En cuanto al resto de los países de la región, el informe repasa que Costa Rica tiene una ley de home office, que sufrió una modificación por el coronavirus: desde que se confirmaron los primeros casos, los trabajadores pueden solicitar la modalidad y, para eso, deben firmar un contrato con la patronal. 

La situación de Guatemala es distinta: los abogados contaron que no hay ninguna regulación sobre teletrabajo, pero “tampoco está prohibido”. Ante este panorama, remarcaron: “Se puede convenir la prestación, siempre y cuando las condiciones de ese contrato respeten los mínimos previstos en la ley” laboral que rige en el país  

En la ley de México tampoco se menciona al home office como tal, pero sí se habla del trabajo a domicilio, y lo declaran como equiparado a la relación presencial, “por lo que se gozará de los mismos derechos y obligaciones”, explicó el relevamiento. 

Panamá, en tanto, modificó en medio de la pandemia un artículo del llamado Código de Trabajo, para incluir la actividad remota. La particularidad es que la relación es reversible, es decir, puede ser interrumpida de común acuerdo. Y la patronal puede establecer “estado de guardia” mediante el cual, con la venia del empleado, se lo traslade a las oficinas de la empresa para realizar tareas. Todos estos gastos, y los destinados a aumentar la velocidad de conexión en los domicilios particulares, deberán correr por cuenta del empleador.

El caso de Dominicana es -al menos- el más curioso del relevamiento. Cuentan los letrados que en ese país no hay ley específica, aunque sí existe un proyecto en el Congreso para incluir el teletrabajo. 

Y, en el Código laboral vigente, se menciona el trabajo a domicilio, pero no tiene nada que ver con la tecnología: es una relación en la que el empleado “confecciona desde su residencia un producto con los materiales que provee el empleador”.